Covid 19 yada halk arasındaKorona Virüs olarak bilinen bu bulaşıcı hastalığın Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi olarak ilan edilmesiyle birlikte tüm dünyada çeşitli önlemler alınmaya başlandı. Ülkemizde de ilk vakanın görülmeye başlandığı 11 Mart tarihi itibariyle  yetkilileri tarafından   okulların tatil edilmesi,seyahat  kısıtlamaları,   sokağa çıkma yasakları  ve  çeşitli bölgelerde karantina uygulaması  gibi  önlemler  alınarak bu virüsün etkileri en aza indirilmeye çalışılmaktadır.          Tüm dünyayı etkisi altına alan bu virüsün etkileri sonucu iş dünyasında da çeşitli önlemler alınmıştır. Ülkemizde salgının yayılmasının önlemesi amacıyla Kamu Kurum ve Kuruluşlarında ‘’ esnek çalışma modeline ‘’ özel sektörde ise uzaktan çalışma modeli,  ücretsiz izin gibi çeşitli uygulamalara gidilmek zorunda kalınmıştır. Bu durum hiç kuşkusuz özel sektörde faaliyet gösteren işçi ve işveren kesimi bakımından çok ciddi sorunlara yol açmaktadır. Bu yazımızda salgının işçi ve işveren açısından ekonomik ve hukuki etkileri irdelenecektir.

Korona Virüs sebebiyle yurt genelinde faaliyet gösteren bir çok işyerinin üretimi yavaşlatması, durdurması berber, cafe, ve eğlence merkezleri gibi bir çok işletmenin alınan önlemler kapsamında kapalı tutulması sonucunda işletmeler ciddi ciro kayıplarına uğramıştır. Bu durumda karşında da işveren mücbir sebep faktörünü öne sürerek işçisine karşı elinde olmayan sebeplerden dolayı çeşitli yaptırımlar uygulamak sorunda kalmıştır

PEKİ,  KORONA VİRÜS İŞ HUKUKU KAPSAMINDA MÜCBİR SEBEP Mİ?

4857 sayılı İş Kanunumuz  ‘’öngörülmeyen, önlenemeyen veya önlenmesi zor olan ‘’ afetleri mücbir sebep olarak göstermektedir. Nitekim önceki dönemlerde bu tip salgın hastalıkların mücbir sebep olarak karşımıza çıktığı görülmektedir.  İş dünyası geride bıraktığımız son 25 yıl içerinde birçok salgın hastalıkla mücadele etmek zorunda kalmıştı. Bu kapsamda son 25 yıllık çeyrekte İş dünyasını ekonomik açıdan zor durumda bırakan domuz gribi olarak bilinen salgınının birçok Yargıtay kararına Mücbir sebep ve iş kazası olarak geçtiği hatırlatmakta fayda olacağı kanaatindeyim. Bu doğrultuda iş yerinden aldığı görevle Korona virüs’ün etkili olduğu bir bölgede çalıştırılmak zorunda kalan veya iş yerindeki çalışma arkadaşlarının bu virüsün taşıyıcısı konumunda olması sonucu kendisine  Covid -19 bulaşan işçinin durumu  kayıtlarda iş kazası olarak kendine yer bulacaktır.

COVİD -19 ‘da  İŞÇİ VE İŞVERENİN HAKLARI NELERDİR ?

Yukarıda da değinmiş olduğum gibi bu virüs ekonomik açıdan  en derin  yaralarını  iş dünyasında bırakacaktır. Ülkemizde ilk vakanın görüldüğü 11 Marttan bu yana bir çok fabrika ve iş yeri ya tam kapasiteyle çalışmıyor ya da  hiç çalışamıyor.

 Bu kapsamda 4857 sayılı iş kanununda yer alan ilgili madde hükümleri uyarınca bu tip zorunlu nedenler sonucu işin durması sonucunda işveren yasal çalışma sürelerini aşmamak koşulu ile çalışılmayan süreler için işçisine TELAFİ ÇALIŞMASI yaptırabilir.

İŞVEREN, İŞÇİSİNE  YILLIK İZİN KULLANDIRABİLİR

Unutulmamalıdır ki yıllık izin ve ücretsiz izin kavramları birbirinden farklıiki  unsur olup bu süreçte işveren  bu hakkını  1 yılı aşkın süredir çalıştırmış olduğu işçisini salgın hastalık nedeniyle yıllık izine çıkararak kullanabilir. Tabi işçilere yıllık izinin kullandırılması halinde işveren tarafından maaş ve SGK prim ödemelerinin de eksiksiz şekilde yapılacağı hususunu hatırlamakta fayda var .

PEKİ , PERSONEL İŞE BAŞLAYALI  1 YIL OLMADI BU DURUMDA NE YAPABİLİRİM ?

Bu durumda yıllık izine hak kazanmamış personeller bakımından  ‘’ bir sonraki yıl yapacakları  çalışmaları için işveren tarafından AVANS FAİZ uygulamasına gidilebilir. Tabi ilerde işveren açısından   çeşitli problemlerle karşılaşılmaması için bu izinlerin AVANS olarak kullandırıldığının  belgelendirilmesi  gereklidir.

İŞVEREN , İŞÇİLERE ‘’ÜCRETSİZ İZİN ‘’ KULLANDIRILMASINI  TEKLİF EDEBİLİR

Bu virüs sebebiyle işveren , işçilerine bir süreliğine ücretsiz izin uygulamasına geçiş yapılmasını teklif edebilir. Dikkat etmekte fayda  var ki Sadece teklif edebilir. Zira 4857 sayılı iş kanunumuzda da belirtildiği üzere ücretsiz izin  işçi ve işverenin karşılıklı anlaşması sonucu hayata geçebilecek bir uygulamadır. Bu uygulamanın faaliyete geçebilmesi için  işverenin işçisine yazılı teklifte bulunması ve  bu  teklife de işçinin yazılı iradesini yansıtarak kabul etmesi gerekmekte olduğu kanunundan kaynaklan bir ön koşuldur. Yani  işverenin teklifi işçi tarafından kabul edilmezse bu teklifin hiçbir geçerliliği olmayacaktır. Ancak hatırlatmakta fayda var ki ücretsiz izin uygulaması sonucunda işveren tarafından işçiye maaş ve SGK prim ödemesi yapılmayacaktır.  Ayrıca ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminata esas süreler bakımından da dikkate alınmayacaktır

İŞVEREN  BENİ ÜCRETSİZ İZİN KULLANMAMAM  VE BU HUSUSTA TALEP FORMU İMZALAMAM  İÇİN ZORLUYOR . BU DURUMDA HAKLARIM NELER ?

Uygulamada karşımıza çıkan en büyük sorulardan biri de budur. Yukarıda da anlatmaya çalıştığımız gibi ücretsiz izin uygulaması işçi ve işveren açısından esaslı bir değişikliktir. Ücretsiz izin ,  tabiri caizse işçi açısından dar boğaz uygulamasına yol açacak bir uygulama olsa da iyi niyet ve ahlak kuralları çerçevesinde bu tip durumlarda kabul edilebilir bir uygulama niteliğindedir.Ancak  işverenin ücretsiz izin teklifi  işçi tarafından kabul edilmesiyle birlikte faaliyete geçebilecektir.  Başka bir anlatımla işçinin kanunlarla güvence altına alınmış bu izin hakkının işyeri ve çalışma koşullarının gereklerine uygun biçimde  olması koşulu ile kullandırılması mümkündür. Aksi halde işçinin rızası alınmadan , işveren tarafından çeşitli yaptırımlarla kullandırılmaya çalışılan bu uygulama işçi açısından haklı fesih sebebini oluşturacaktır.

COVİD-19 SEBEBİYLE İŞVERENİN BİR DİĞER HAKKI :   YARIM  ÜCRET ÖDEMESİ

4857 sayılı iş kanunumuzun Yarım Ücret ödemesiyle ilgili maddelerinde bu durum ‘’zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan  işçiye bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret uygulamasına gidilebileceği öngörülmüştür.Ancak  Korona Virüsü nedeniyle içinde bulunduğumuz bu durum zorlayıcı sebep olarak değerlendirilse de bu husus hukuksal açıdan değerlendirildiğinde net değildir. Bu kapsamda işverenlerin dikkat etmesi gereken  önemli bir husus  işçiyi  işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan bir durumun somut açıdan var olmasıdır. Aksi taktirde bu uygulamaya gidilmesinde işçi –işveren uyuşmazlığı kaçınılmaz bir boyuta ulaşabilir

EN ÇOK MERAK EDİLEN KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ UYGULAMASI NEDİR? HANGİ KOŞULLARDA UYGULANABİLİR?

Bölgesel kriz ve bu tip salgın hastalıklarla oluşan zorlayıcı sebeplerle , işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın tamamen veya kısmen durdurulması halinde , üç ayı aşmamak üzere işyerindeki sigortalılara çalışmadıkları dönem için oluşabilecek mağduriyetlerin önlenmesi amacıyla işsizlik sigortası fonundan sağlanan ödenektir.    İşçilerin bu ödenekten yararlanmaları için ; son 60 gün hizmet akdine tabi olmak kaydıyla son 3 yıl içinde 450 gün prim ödemiş olması  şarttır.Bu şart sağlandığı halde işveren İŞKUR’a internet üzerinden yapacağı başvurunun olumlu sonuçlanmasının ardından kanununun sağlamış olduğu haktan işçilerini yararlandırabilecektir.

FAALİYETE GEÇMEMİŞ YENİ  BİR UYGULAMA : ÜCRETSİZ İZİN MAAŞ DESTEĞİ

İçinde bulunduğumuz bu son dönemlerde  hiç kuşkusuz en küçük işletmesinden en büyüğüne  varana kadar  gerek işveren , gerekse de işçi bir çok zorlukla karşı karşıya kaldı . Son çare işveren  , işçisinin hakları zedelenmesin diye kısa çalışma ödeneğine başvurmuş olsa da bir çok işveren bu uygulamadan  çeşitli nedenler sonucunda yararlanamadı. Bu durum karşısında ne yapacağını kara kara düşünen işverene bir destek daha  hükümet kanalıyla yapılmaya çalışıyor.   12 Nisan Pazar günü Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından gelen müjdeli haberde   “Kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan veya bu sürede ücretsiz izne çıkarılan vatandaşlara aylık  1170 lira maaş  desteğini yapılacağı duyurulmuştu

PEKİ ÜCRETSİZ İZİN MAAŞ DESTEĞİ NEDİR , KİMLER NASIL BAŞVURABİLİR ?

15 Mart’tan sonra işten çıkartılan ve işsizlik maaşı alamayan işçilere de bu destekten yararlanabilecek. Yani bu uygulama faaliyete geçerse işveren bu zor dönemde işçiyi ücretsiz izne çıkartabilecek bu durumda işçiye fondan 3 ay boyunca  aylık 1170 TL maaş desteği sağlanacak . Ayrıca 15 Mart’tan sonra işten çıkartılan ve işsizlik maaşı alamayan işçiler  de bu uygulamadan yararlanabilecek.Ancak  ilgili bakanlık tarafından böyle bir uygulamaya geçilebileceği yönünde  açıklama yapılsa da başvurularının nasıl yapılacağı ile ilgili bir açıklama  yapılmadığını hatırlatmakta fayda olacağı ve işverenin netlik kazanmayan bu uygulamaya göre henüz hareket etmemeleri yönünde fayda olacağı kanaatindeyim.

Değerli okuyucular tüm bu anlatılanları  özel sektörün iki önemli neferi hem işveren , hem de işçi açısından kısaca özetler olursak ; işveren salgın süresi boyunca işçisinin onayı olmadan yıllık izin uygulamasına gidebilecekse de işçinin onayı almadan ücretsiz izin uygulamasına gidebilmesi hukuken mümkün olmayacaktır. Tabi hiç kuşkusuz ekonominin durma noktasına geldiği bu günlerde işçilerimiz bu durumdan nasıl etkileniyorsa işverenler açısından bu günlerde içinden çıkılmaz  senaryolarla karşı karşıya kalabilmektedir.Bu kapsamda işveren de kısa çalışma ödeneği , telafi çalışması, ücretli – ücretsiz  uygulamasını karşılıklı olarak  faaliyete geçirerek kötü günleri geride bırakacaktır. Unutmamak gerekir ki Türk İş Dünyası ; en küçük işletmesinden en büyük fabrikalarına varana  kadar   gerek işvereniyle gerekse de beyaz yakalı , mavi önlüklü personeliyle her türlü krize göğüs geren  yıkılmaz  bir  dinamodur.İş ve çalışma hayatı mutlu günlere yeniden  merhaba diyebilmek için bu zor günleri  ;  gerek işvereniyle gerekse de işletmesini hep ileriye götürmek için   gece gündüz , yağmur çamur demeden  çalışan personeliyle bir bütün olarak geride bırakabilecektir.  HEP BİRLİKTE BU KÖTÜ GÜNLERİ ATLATACAĞIZ … İYİ NİYET , HOŞGÖRÜ , ANLAYIŞ VE SAĞLICAKLA KALMANIZ TEMENNİLERİMLE …..